保险人才发展与规划座谈会在京召开

　　编者按：

　　近日，“保险人才发展与规划座谈会”在京召开，中国保监会副主席周延礼莅临会议并作重要讲话。中组部人才工作局、中国人民银行人事司、各保监局负责人、部分保险公司代表以及部分院校学者出席会议。会议详细解读并研讨了《保险人才发展中长期规划（2011-2020）》（征求意见稿），并就保险业人才发展有关问题及对《规划》的内容提出了有关意见和建议。据悉，《规划》在进一步完善后将会正式发布。

　　《规划》坚持按照以人为本、尊重人才的原则，实事求是地反映出保险业人才培养的实际情况，符合保险业未来改革发展对于人才培养的需求。特别是对于进一步培养吸引和留住人才，更好地用好人才，提出了明确的目标和措施，具有很强的操作性和可行性。只要认真加以贯彻执行，保险业的人才发展将会有一个大的跨越。

　　保险业作为新兴行业，在快速发展的情况下，非常需要高素质的人才不断充实进来。从北京保险行业发展的情况来看，“十一五”期间，北京保险机构在“十五”的基础上增加了54%，但各类人才的增长却远远低于这个数字。特别是高管，据北京保监局统计，“十一五”期间，北京的高管人才增加了13%，与机构增长的速度相比，有很大的差距，技术人才的差距就更大。在北京保险业发展的过程中，人才问题已经成为制约行业发展和影响保险作用发挥的一个重要的因素。

　　对于《规划》中有关人才培养的大教育、大培训政策，建议修改为实施支持教育培训的政策。同时，在专业技术人才培养方面，建议更加突出强调风险管理人才的培养。

　　《规划》的思想性、指导性、操作性都非常强，有三个鲜明的特点。一是紧紧把握国际人才队伍建设的新趋势，紧紧把握国家人才发展的战略规划，体现了时代性。二是紧密结合保险行业人才队伍发展的规律，就人才发展的指导思想、战略目标、工作任务以及政策措施，都符合行业的实际，把握了规律性。三是为保险业未来十年人才队伍建设提出了具有创新性的思维方式以及具体的政策措施，突出了创新性。 

　　对于《规划》有两点建议。一是建立保险监管人才分类管理制度，可分为政务类和事务类两大类。政务类按照现行干部管理制度执行，也就是说主要负责行政管理方面的职位。事务类主要是根据监管部门的特点，体现在专业和技术方面。这样的分类有利于调动监管干部的积极性，有利于年轻干部的快速成长，总体推动监管部门人才队伍建设。二是高度重视基层人才队伍建设。保险行业总体学历层次比较低，主要反映在省级以下。省级以下机构中，硕士研究生以上的占比非常低，大学本科以上的比例也不高。如果基层人才队伍缺乏，整个行业的人才队伍建设就缺乏基础。

　　《规划》从保险业改革发展全局的战略高度，科学谋划行业人才发展，对于加快推动整个行业队伍建设，促进又好又快发展具有重要意义。下一步，中国人寿将带头抓好《规划》的贯彻落实工作，努力在促进人才发展方面作出更大的贡献。

　　加强保险人才发展规划，从中国人寿近年来的工作实践来看有几点体会：

　　一是要有先进的理念。这样既能为制定人才规划奠定思想基础，也能为创建具有特色的人才工作思路指明方向。

　　二是要有开阔的视野。随着以保险为核心业务的金融控股集团逐步涌现，以及保险业的国际化，都对保险人才的知识结构和素质能力提出了更高要求。

　　三是要有科学的谋划。“十二五”时期，是保险业加快转变发展方式的关键，这就需要增加高素质的人才比重，增加具有创新精神和创新能力的人才总量，培养储备一批非保险经营人才，着力培养具有综合经营管理能力的人才。

　　体制机制直接关系到人才工作的活力，应该把制度建设作为重中之重。我们非常高兴地看到，《规划》提出很多创新的举措。比如，在人才管理机制上，提出要探讨和建立完善精算、核保、核赔、风险管理和资产管理等人才协会；在保险人才培养开发机制上，提出要建立保险人才委托培养高等院校第二专业等制度；在保险人才评价发现机制上，提出要建立健全统一规范的保险职业资格制度等。这些制度的完善将对整个行业的人才工作带来非常大的活力。 

　　保险营销人才是市场先锋，同时也是保险人才队伍建设的重点难点所在。虽然保险公司已经做了很多制度安排，但营销队伍的管理仍是一个难点问题。希望《规划》能够重点解决这个问题，在营销人员的入门、专业引领和分级管理等方面，有更多创新的体制机制，使这个问题得到一个根本性的解决。

　　现在的专业资格管理五花八门，围绕保险行业的规划发展和保险公司的战略发展，如何形成一个比较完备的资格认证体系至关重要，建议在这方面着力形成配套的专业制度。

　　作为一种社会中介组织，职业形象、职业道德关乎企业成败。近年来保险尤其是寿险的增速回落已经引起很多人的关注，其中有经济不景气、金融业内部竞争加剧等多方面原因，但保险人才队伍建设当中的诚信缺失也是原因之一。个别企业、个别人的误导失信导致误解和误读，其伤害面波及很广。因此，加强保险人才职业道德建设，着力培育商务诚信，是一项长期的基本建设，其重要性不亚于职业技能培训。

　　应当把社会主义核心价值体系融入保险人才培养、保险队伍建设的全过程，牢固树立保险业是社会主义经济体系中的有机部分，保险经营活动必须服从于、服务于经济发展、国家富强、人民福利增加这个大局。应当以社会主义核心价值体系统领保险文化、保险企业文化建设，逐步形成具有行业特色和企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行文规范和思维方式。

　　面临竞争和挑战，如何才能有效改进人才管理水平呢？有一种比较新的方式，叫作建立有效的EVP，雇佣、吸引、保留和激励人才。EVP称为雇佣的价值定位，或者职业价值定位，很多优秀企业都已经形成了自己的职业价值定位，形成自己独特的企业文化，通过这样一种文化价值观来吸引保留人才。

　　有效地执行设定职业价值定位，还要发挥领导的作用，管理层的能力。有一个统计，通过有效的职业价值、雇佣价值的定位，能够提高吸纳人才、保留人才的能力。对于吸纳人才、保留人才来说，有EVP跟没有EVP的企业对于劳动力市场的吸纳或者渗透力有一些差别，有的是70%，没有的是36%，将近提高一半。对于保留人才来说，有EVP的低离职风险的比例能够达到将近33%，没有的话只有11%。

　　人才可能是管理中最为软性的一种资源，建议行业可以在人才发展、人才资源的评价方面再下一些工夫。比如，更广泛地调研，更详尽地资料收集，通过反复的研究和分析，找到其中最有价值的规律，形成一个评价体系。当然这个体系不宜太细，因为企业实体的差异确实很大，但行业性的规律应该说还是有的，即使作为一种参考，对企业也一定非常有用。

　　未来十年，保险业如何发展充满不确定性。因此，在这个基础上制定的人才队伍目标，企业会担心在未来若干年内也会出现不适应的地方。也就是说，保险行业的人才发展工作去哪里的问题还存在一些变数。建议《规划》在具体的指标和素质方面易粗不易细，同时要配套一种调整机制。

　　在解决了在哪里和去哪里两个问题以后，就是如何去的问题。作为保险企业，迫切希望能够在这个方面加强与监管部门的配合，以及与同业的交流。比如说在高管任职资格的审批工作中，如何能够加强与监管部门的配合，共同把好核心岗位的用人关；在各项人才工作实施的过程中，如何充分借助行业平台，把企业的人才计划与整个行业的人才工程结合起来等等。

　　当前，保险业人才队伍建设面临新的挑战。首先，宏观经济运行的不确定性、金融运行风险加大、保费持续增长面临调整等因素，要求保险业必须具备一批高素质的保险经营监管人才队伍；二是保险机构集团化、产品多样化、交易信息化趋势日益增强，对保险人才队伍中高端人才和复合型人才的需求急剧增加；三是经济全球化进程加快，国际金融竞争日趋激烈，对保险人才队伍建设国际化提出了新的要求。强化保险人才队伍建设，是保险业应对新挑战的选择。因此，当务之急是要建设适应保险业发展的管理人才队伍、技术人才队伍、营销人才队伍和监管人才队伍，夯实保险业科学发展的人才基础，实现人与事业的和谐发展。

　　当前，保险业对人才这一稀缺资源的开采、应用，仍有许多值得改进的地方。首先，勘察区域零散，人才引进缺乏明确和相对的稳定的渠道。其次，开采方式粗放，搞人海战术，导致业务无序竞争，从而引发行业服务水平下降，监管难度增大，监管成本明显增长。三是提炼技术落后，没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。四是岗位作用发挥不当，好钢没有用在刀刃上。在追求保费规模战略的指引下，行业内普遍对核保、核赔法律等专业人才重视不够，没有建立有效的人才使用机制和绩效管理机制。 

　　《规划》是我国保险业的第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期保险人才工作的指导性文件。《规划》修订完善出台后，贯彻落实好《规划》，对于全面提高保险行业人才工作水平，推动人才兴业进度具有重要而长远的意义。

　　思路决定出路，观念决定未来，行业内外飞速发展变化的新形势要求保险业必须进一步解放思想，开拓眼界，从保险事业发展的大局和长远出发，建立完善科学的人才发展观。要围绕一个中心，强化两个理念，即以服务保险业科学发展为中心，强化“人才资源是第一资源”和“人才至上，唯才是举”的理念。

　　要统筹三个关系。一是统筹规划与市场配置的关系。要加强对保险业人才队伍建设的宏观指导和科学规划，统筹行业发展全局，合理配置人才资源，促进各类人才协调发展。同时，要充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，正确处理党管人才与市场配置人才资源的关系，尊重人才成长规律，依法管理人才。

　　二是统筹制度规范与鼓励创新的关系。要运用科学的管理方法，建立健全制度体系，提高人才管理的专业化和规范化水平。同时又要大力推进人才管理体制创新，探索新形势下保险人才工作的新思路和新举措，营造有利于人才脱颖而出、鼓励人才开拓创新的良好局面。

　　三是统筹全面管理与分类培养的关系。要根据人才成长规律和保险业发展需求，理顺人才管理流程，完善人才选拔培养、评价使用、激励约束等管理机制，为保险人才成长提供全面支持和服务。同时又要根据各类保险人才的不同特点，选择与之相适应的培养模式和管理方法，充分激发各类人才的工作潜力，做到人尽其才、才尽其用。

　　要坚持四个原则。一是党管人才原则，充分发挥党的领导核心作用；二是以人为本原则，突出以人为本的人才理念；三是改革创新原则，围绕中心、服务大局，坚持不懈地强化人才工作的改革创新；四是人才优先原则，坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展体现到单位发展的全过程。

　　坚持高端引领，全面推动各类人才队伍建设。坚持高端引领既是中央人才开发工作的重要指导方针，也是保险人才队伍建设必须遵循的重要原则。在《规划》提出的十大人才工程中，突出了一个“百、千、万”的计划，就是立足于保险人才队伍的实际，紧紧抓住高端人才培养这个问题提出来的，是很有针对性的。下一步，保险业要按照提高自主创新能力的要求，通过实施“百、千、万”计划、海外高层次保险人才引进计划、保险高级专家培养工程等一系列举措，培养造就一批保险行业的领军人才。

　　人才队伍建设是一项系统工程，必须坚持分类指导，整体推进。要在突出保险高端人才建设的基础上，全面推动监管人才、经营管理人才、专业技术人才、业务操作人才、营销人员队伍等五支队伍的建设。这五支队伍的建设要统筹协调、全面推动。《规划》详细提出了这五支队伍不同的发展目标和发展路径，提出了翔实的方法措施。

　　下一步，要认真研究这五支队伍的不同特点，探索各类保险人才的成长规律，选择与之相适应的培养模式和管理方法，充分激发各类人才的工作潜力。要采取合理有效的措施和手段，让每位人才都有施展才华的舞台。要通过实施十大保险人才工程，带动整体保险人才队伍建设上台阶、上水平，让全行业优秀人才脱颖而出，形成优秀人才百舸争流、齐头并进的良好局面。 

　　坚持以用为本，完善保险人才发展机制。从保险业人才发展的现实情况来看，仍然面临着人才“用”的问题，仍然面临着人才不够用、不适用、不善用等突出矛盾。解决这些问题，最关键的就是要树立以用为本的理念，把用好人才、发挥好人才作用作为人才工作的根本任务，在使用中发现人才、培养人才、成就人才。既要坚持“人岗相适”，更要坚持“用当其时”，还要坚持“育用结合”。

　　强化创新意识，形成完善的人才发展机制。首先，要不断完善人才发展机制，将其作为实施人才兴业战略的关键环节来抓，按照保险业科学发展的需要，不断破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和机制，优化人才发展的环境，推动人才工作机制的全面创新。

　　其次，要不断创新人才发展机制，切实建立完善保险人才培养开发机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制和激励保障机制。要健全因材施教、因地制宜的人才培养开发机制，构建由品德、业绩、知识、能力等多种要素构成的人才评价体系，建立以公开、公平、竞争、择优为导向的选拔任用机制，建立健全促进人才合理流动、能上能下、能进能出的人才流动机制，建立健全与业务发展相适应、与工作业绩紧密联系、以市场化为导向的激励机制。

　　（本版文字由本报记者仝春建编辑整理）

　　保险教育是保险人才培养中的一个非常重要的基础性环节， 保险业未来发展对保险教育和培训提出了三个新要求：教育培训的内容和方法应尽快和国际接轨；教育培训的内容应该更加合理并且具有差异性；要把培养专业化人才和培养符合型人才结合起来，特别应该强调专业化人才的培养。

　　对于未来保险教育和培训，首先应当建立健全保险教育和培训体系。其次，应当加强对保险教育特殊规律性的研究。与发达国家相比，中国的保险高等教育发展规模很大，但今后需要做一些结构性的调整，需要对保险教育的特殊规律性做些研究。第三，加强保险教育培训机构、研究机构和企业的交流与合作，充分利用各个方面的优势相互补充。第四，加强保险职业资格培训认证项目体系的建设。现在认证项目有一些，但并不是很多，而且这些项目的培训和认证体系还很不完善。